Важность темы обозначенной статьи вызвана тем, что построение и формирование демократического парового государства, основанного на рыночной экономике и многообразии форм собственности, должно сопровождаться изменением и перемещением приоритетов в правовом регулировании трудовых отношений, содержании трудового законодательства. Государство, стремящееся к демократическому уровню развития, в первую очередь должно учитывать и охранять права и законные интересы трудящихся, осуществлять их защиту, обеспечивать социальные гарантии. Уровень демократичности государства на международной арене во многом определяется объемом прав, предоставляемых им своим гражданам, и степенью их реализации.
Важнейшей основой любого демократического общества, стремящегося к социальной справедливости и уважению прав человека, является равноправие. Современное международное сообщество вынуждено констатировать, что любое отрицание свобод личности является нарушением прав человека и что действия государств, приводящие к унижению личности, утрате ею человеческого достоинства, ее подавлению, должны быть каждое по отдельности выявлены, подвергнуты осуждению, компенсированы, а по возможности — предотвращены.
Дискриминация труда в XXI веке — это самое уродливое проявление нарушения человеческих прав. Повсеместные нарушения трудовых прав человека часто проходят незамеченными международным сообществом, и, даже будучи замеченными, они остаются безнаказанными и неисправленными. «Дискриминация работников обесценивает в значительной мере запрет принудительного труда, поскольку лишает жертв дискриминации свободы выбора Дискриминация унижает человеческое достоинство работников, развращает их сознание, создает напряженность в сфере трудовых отношений, питает враждебность одних групп работников в отношении других и, наконец, несовместима с социальным миром».
Современное международное право уделяет проблеме дискриминации очень серьезное внимание. В этой связи анализ наиболее важных международно-правовых актов, в которых принцип недопущения дискриминации нашел свое закрепление, поможет нам выявить и уяснить характерные черты дискриминации как правовой категории.
Большое количество норм и положений, направленных против дискриминации в трудовых отношениях, содержится в актах и программах Международной организации труда (МОТ), которые стали отражением возросшего беспокойства о фундаментальных правах человека в сфере труда, изначально проявившегося в обеспокоенности государств по поводу существования оскорбительных условий труда, ликвидации принудительного труда, гарантированности права на организацию и на ведение коллективных переговоров.
Наиболее общие стандарты содержатся в Конвенции №111 и Рекомендации №111 о дискриминации в области труда и занятий, принятых в г. Женеве 25 июня 1958 г. на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ, целью которых является решение всеобщей проблемы дискриминации в сфере труда и занятий по наиболее распространенным признакам. Универсальность этих международно-правовых документов заключается еще и втом, что их положения нацелены на искоренение дискриминации в сфере труда и занятий без установления различий по категориям работников или роду занятий.
В Конвенции МОТ №111, термин «дискриминация» раскрывается в п. 1 ст. 1.
«В целях настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает:
a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежностиили социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и, с другими соответствующими органами».
Конвенция, с одной стороны, в п.п. «а» перечисляет обязательные признаки дискриминации, которые должны признавать все члены МОТ, ратифицировавшие эту Конвенцию, а, с другой стороны, в п.п. «b» предоставляет возможность национальному законодательству продолжить этот перечень в зависимости от особенностей государственной политики, обычаев и сложившейся практики. Последующие документы МОТ, посвященные отдельным видам дискриминации в сфере труда, как правило, либо непосредственно включают в себя определение дискриминации, идентичное формулировке, представленной в Конвенции №111, либо содержат нормы, отсылающие к ней. Таким образом, признаки дискриминации, содержащиеся в других актах МОТ, полностью соответствуют тем, что приведены в Конвенции МОТ № 111.
В свете определения, данного в Конвенции №111, можно выделить следующие признаки дискриминации:
- Дискриминацией можно считать неполное наличие у лица таких же возможностей или обращения, какими пользуются другие лица в области труда и занятий, по причине расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения этого лица.
- Концепция дискриминации в этом смысле принимает во внимание тот факт, что равенство возможностей или обращения может быть нарушено не только вследствие негативного отношения, выявить которое не представляет особого труда, но и путем установления преференций, где обнаружить дискриминационный характер отношений достаточно трудно.
- Понятие дискриминации распространяется как на ситуации, где равенство «ликвидировано», так и на случаи, когда оно «нарушено». Причем последние представляют особую сложность для идентификации.
- Немаловажен и тот факт, что для удовлетворения определению дискриминации в свете п.п. «а» п. 1 ст. 1 Конвенции №111, различие, исключение или предпочтение может быть, «всяким». На наш взгляд, данное положение охватывает не только регулирование равенства возможностей или обращения в области труда и занятий на законодательном уровне, но и существующую практику, где ликвидация дискриминации должна стать частью государственной политики.
- Согласно общепринятому толкованию. Конвенция №111 запрещает не только прямую дискриминацию (когда устанавливаются откровенно дискриминационные положения), но и косвенную (когда дискриминация возникает как объективное последствие мер, которые вводятся и применяются для всех категорий, трудящихся без каких бы то ни было различий).
- Другой элемент определения касается сферы его применения — «области труда и занятий». Конвенция №111 прямо оговаривает, что эти термины включают доступ к профессиональному обучению, доступ ктруду и к различным занятиям, а также условия труда (ст. 1 п.3).
Конвенция № 111 разъясняет, что некоторые различия, исключения или предпочтения «не считаются дискриминацией». К ним относятся: различия, исключения или предпочтения, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой; меры проводимые из соображений государственнойбезопасности; особые мероприятия по защите или помощи. В этой связи заслуживает внимания тот факт, что Конвенция не относит их к исключениям из общего правила. Эти разъяснения составляют, скорее, описание особенностей, являющихся составной частью концепции дискриминации, нежели указание на частичное неприменение этой концепции к определенным случаям. Иными словами, дискриминацией не будут считаться только те меры, применение которых может быть обосновано оправдано.
В рамках данной конференции рассмотрим лишь дискриминацию по возрастному признаку наиболее подробнее.
Дискриминация по возрастному признаку в последние десятилетия стала одним из факторов нарастающей обеспокоенности во многих государствах. В этой связи Международная конференция труда разработала и приняла в 1980 голу Рекомендацию №162 о пожилых трудящихся, задачей которой было дополнить универсальные акты МОТ 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий. Рекомендацию №162 содержит широкий набор норм, нацеленных на облегчение положения пожилых работников на производстве. Она распространяется на «всех трудящихся, которые с возрастом могут испытывать трудности в области труда и занятий» (ст. 1 п. 1). Подобно документам МОТ 1958 года Рекомендация №162 конкретизирует меры, которые необходимо принять на внутригосударственном уровне, чтобы предотвратить какую-либо дискриминацию в области труда и занятий пожилых работников, с учетом их возрастных особенностей, необходимости приспособления к условиям труда и характера трудностей, связанных с уходом на пенсию.
В числе рекомендуемых мер выделяются:
- сокращение нормальной продолжительности рабочего времени (данная норма нацелена прежде всего на пожилых трудящихся, занятых на тяжелых, опасных или вредных работах);
- постепенное сокращение продолжительности рабочего времени всех пожилых трудящихся по их просьбе в течение установленного периода, предшествующего достижению пенсионного возраста (при сокращении продолжительности рабочего времени государство должно выплачивать пожилым трудящимся специальное пособие, частично или полностью компенсирующее их потери в заработке);
- увеличение продолжительностиежегодного оплачиваемого отпуска с учетом возраста;
- разрешение определять по своему усмотрению режим рабочеговремени, например, работать неполное рабочее время, по скользящему графику и т.п.;
- перевод пожилых трудящихся, занятых на сменных работах, на работу в дневную смену;
- перевод со сдельной оплаты на повременную оплату.
По желанию пожилых трудящихся рекомендуется переводить их на более легкою работу, где они смогли бы применить свои способности и опыт по возможности без потери в заработке.
В случае сокращения численности работников следует принимать особые меры, чтобы учесть конкретные потребности пожилых трудящихся, в частности, способствовать их переквалификации для работы в других отраслях промышленности или народного хозяйства. Предлагается оказывать им помощь путем обеспечения новой работой, или предоставления гарантированной защиты доходов или денежной компенсации при потере в заработке.
Понятие «пожилые трудящиеся» (возрастной предел) должно определяться внутригосударственным законодательством. В связи с этим возникает вопрос о том, можно ли считать, что установление государством пределов пожилого возраста в своем законодательстве составляет дискриминацию по возрастному признаку. Интересно отметить, что Рекомендация №162 пытается обойти эту проблему очень осторожно. Во-первых, она предлагает ввести принцип добровольного ухода на пенсию. Во-вторых, рекомендуется установление по возможности гибких пределов пожилого возраста, с наступлением которого работник будет иметь право на получение пенсии по старости. В-третьих, закрепление в национальном законодательстве положения об обязательном прекращении трудовых отношений с работниками, достигшими пенсионного возраста, рекомендуется проводить с учетом принципа недискриминации.
Специальные положения, регулирующие вопросы обеспечения занятости пожилых трудящихся, содержатся также в Рекомендации МОТ №122 о политике в области занятости и Рекомендации МОТ №150 о развитии людских ресурсов. Государствам рекомендовано прилагать усилия для удовлетворения специфических нужд пожилых трудящихся, в частности: - выявлять условия труда, которые могут ускорить процесс физического и умственного старения;
- организовывать для пожилых трудящихся профессиональную переподготовку и профессиональную ориентацию;
- предоставлять пожилым трудящимся другую работу, где они могли бы использовать свои знания и опыт, по возможности, без потери в заработке.
Таким образом, в международном трудовом праве можно выделить 12 видов дискриминации по следующим признакам: раса, цвет кожи, пол, религия, политические убеждения, национальная принадлежность, социальное происхождение, семейные обязанности, семейное положение, участие в профсоюзах и профсоюзной деятельности, возраст и нетрудоспособность. Дискриминация в труде и трудовых отношениях характеризуется многообразием форм, к числу которых могут быть отнесены: допуск на государственную или частную службу, условия найма и продвижения по службе, возможности для профессионального обучения, условия труда, мероприятия по здравоохранению, охране труда и обеспечению благосостояния трудящихся, трудовая дисциплина, участие в переговорах о заключении коллективных договоров. Ставки заработной платы.
Сравнительный анализ международно-правовых стандартов с антидискриминационной статьей 6 Трудового кодекса Республики Казахстан показывает, что практически все виды дискриминации, запрещенной международным трудовым правом, абсорбировались трудовым законом.
Арман Ансаров