В настоящее время в Республике Казахстан действует Трудовой кодекс, принятый 23 ноября 2015 года и введенный в действие с 1 января 2016 года (далее – Трудовой кодекс).
Трудовой кодекс со времени принятия претерпел ряд изменений.
Имевшая место пандемия, а также развитие применения цифровых технологий и использование гражданами электронной цифровой подписи также послужили причиной внесения изменений в Трудовой кодекс, развивая правовое взаимодействие работника и работодателя в условиях цифровизации.
1 июля 2021 года Главой государства был подписан Закон Республики Казахстан № 61-VII ЗРК «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Казахстан по вопросам совершенствования правового регулирования дистанционной работы» (далее – Закон).
Закон ввел в Трудовой кодекс новые нормы, связанные с трудовой деятельностью дистанционных работников.
В Трудовой кодекс введено новое понятие как «комбинированная дистанционная работа» — осуществление трудового процесса путем чередования периодов выполнения трудовых обязанностей как по месту нахождения работодателя, принимающей стороны и их объектов, так и посредством дистанционной работы.
Трудовой кодекс изначально содержал статью 138, в которой было отражено, что дистанционная работа является особой формой осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий.
Однако, действующая редакция статьи 138 Трудового кодекса имеет существенное отличие от первоначально изложенной. В настоящее время установлено, что по инициативе работника или работодателя по соглашению сторон может устанавливаться дистанционная работа или комбинированная дистанционная работа. Также предусмотрено, что в период введения чрезвычайного или военного положения, объявления чрезвычайной ситуации либо при введении иных ограничительных мероприятий, в том числе карантина, работодатель вправе своим актом временно устанавливать своим работникам с указанием причин дистанционную работу или комбинированную дистанционную работу до устранения вышеуказанных случаев.
При этом, работникам, занятых на дистанционной работе, может устанавливаться режим гибкого рабочего времени в соответствии со статьей 74 Трудового Кодекса, в целях сочетания их социально-бытовых и иных личных потребностей с интересами производства. Работник в пределах рабочего времени должен находиться в режиме доступности для связи с работодателем.
Установлено, что при дистанционной работе место выполнения работы не указывается, за исключением комбинированной дистанционной работы.
При дистанционной работе, когда выполнение работы не может быть зафиксировано работодателем, принимающей стороной конкретным временем, рабочее время отмечается в документе по учету рабочего времени как выполнение объема работ, установленного трудовым договором, актом работодателя. В связи с чем, в статье 138 Трудового кодекса предусмотрено, что заработная плата при дистанционной работе выплачивается в полном размере при выполнении объема работ.
Развитие информационных технологий стало причиной изменения понятия «уведомление», раскрытого в Трудовом кодексе. Если ранее под этим понятием имелось ввиду письменное заявление работника или работодателя либо заявления, поданные иным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий), то действующая редакция подпункта 81) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса имеет более широкое понятие и теперь включает в себя не только указанные ранее способы подачи обращений, но и в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи. Наряду с этим, по всему тексту Трудового кодекса слово «письменно» исключено, с указанием лишь на понятие «уведомив», что предполагает любой из перечисленных способов подачи обращения. Это коснулось также и способа затребования от работника объяснения при обнаружении работодателем совершенного дисциплинарного проступка. Так, работодатель вправе запросить объяснение по факту совершенного дисциплинарного проступка в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи), которое вручается работнику лично или посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий с подтверждением получения требования работодателя.
Изменился также и способ ознакомления работников с коллективным договором, правилами трудового распорядка, иными актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к работе (трудовой функции) работника, и отражено, что такие действия работодатель вправе производить с работником как лично, так и путем направления необходимых документов посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий.
То есть, законодатель не ограничил работодателя видами и способами направления работнику документации, подлежащих ознакомлению.
Таким образом, нововведения относительно дистанционной работы более усовершенствованы с учетом современных реалий жизни, когда значительную часть работ и услуг действительно возможно осуществлять не находясь в месте дислокации самого работодателя. Такие изменения создаются удобства, экономят время и средства работника, занятого в режиме дистанционной работы. При этом, учет отработанного времени рассчитывается исходя из объема выполненных работ, что предоставляет работнику свободу с учетом его личных, семейных потребностей.
Одновременно с этим, упрощен процесс обмена документами между работником и работодателем. В настоящее время нет необходимости личной явки и подписания документов, так как Трудовой кодекс теперь уже законодательно позволил использовать электронную цифровую подпись в трудовых отношениях. Помимо этого, для работодателя облегчен способ ознакомления работника с необходимыми документами – путем направления любым способом посредством информационно-коммуникационных технологий.
Такое изменение способствует более быстрому и зафиксированному ознакомлению работника, а также и приемлемо для самого работника, у которого направленные работодателем документы могут храниться в электронном формате и будут доступны для дополнительного просмотра.
Сауле Нурабай
Судья суда города Астаны